Openheid & Leergierigheid is een vaardigheid die je kunt trainen. Hoe doe je dat in jouw organisatie?

Het is evident dat elke organisatie een cultuur wil met medewerkers die open staan voor verandering en nieuwe ideeën. Collega’s die niet op voorhand al denken dat ze het beter weten, maar juist open vragen stellen en zichzelf voortdurend willen verbeteren. De realiteit is echter dat veel organisaties moeite hebben om de vaardigheid ‘openheid & leergierigheid’ te verankeren in hun organisatie, de derde vaardigheid uit het Inner Development Goals Framework. In deze blog leggen we uit hoe je dit kunt doen met behulp van de theorie over ‘Growth Mindset’ van Carol Dweck. 

‘Openheid & Leergierigheid': wat is het precies?

Openheid & Leergierigheid is de derde vaardigheid van de dimensie BEING (relatie tot zelf) uit het Inner Development Goals Framework. De ontwikkelaars van het model geven de volgende definitie bij deze vaardigheid:

Een basishouding van nieuwsgierigheid en de bereidheid om kwetsbaar te zijn, verandering te omarmen en te groeien.

Een basishouding van nieuwsgierigheid betekent dat je niet luistert om te reageren, maar om te begrijpen. Waar nieuwsgierigheid is, zijn geen oordelen. We zijn van nature gewend om direct een mening te vormen of een conclusie te trekken uit wat iemand zegt. Je luistert als het ware door je eigen filter waarbij je eigen opvatting, mening en wereldbeeld van invloed zijn op de boodschap. De valkuil is daarbij groot dat je een idee, opvatting of boodschap anders interpreteert dan wordt bedoeld door de boodschapper. En daar begint miscommunicatie, weerstand en onbegrip.

Waarom is ‘Openheid & Leergierigheid’ cruciaal?

In een wereld die constant verandert, is ‘Openheid & Leergierigheid essentieel voor succes. Leiders en organisaties die deze kwaliteiten omarmen, kunnen zich beter aanpassen aan veranderingen, ontwikkelen zich sneller en blijven relevant in hun vakgebied. Ze bevorderen een cultuur van innovatie en verbetering, wat leidt tot duurzame groei en een competitief voordeel.

Hoe herken je (een gebrek aan) ‘Openheid & Leergierigheid’?

Als één of meerdere van onderstaande voorbeelden herkenbaar voor je zijn, dan is de kans groot dat er veel winst te behalen is op het gebied van openheid en leergierigheid in jouw organisatie:

• Als er iets ‘nieuws’ wordt gevraagd van medewerkers dan leidt dat direct tot weerstand, hoe klein het verzoek ook is;
• Medewerkers vragen zelden om feedback en vinden het heel onprettig als ze aangesproken worden op hun gedrag of hun functioneren;
• We hebben een persoonlijk opleidingsbudget, maar er wordt teleurstellend weinig gebruik van gemaakt;
• Afdelingsoverstijgende samenwerkingen verlopen stroef omdat elk team zijn eigen belangen verdedigt en weinig ‘open’ staat voor het gemeenschappelijke organisatiebelang;
• Leiders hanteren een overwegend directieve leiderschapsstijl.

Het kan zijn dat je deze voorbeelden bij sommige teams in de organisatie kent maar bij andere teams helemaal niet. Het is dan interessant om te kijken welke leider verantwoordelijk is voor dit team of deze afdeling. Als de leider namelijk niet open en leergierig is in zijn leiderschap, dan duurt het niet lang voordat een team hetzelfde gedrag overneemt. En de gevolgen daarvan kunnen groot zijn!

Wat is de impact van (een gebrek aan) ‘Openheid & Leergierigheid’?

Organisaties met leiders die niet open en leergierig zijn, creëren een organisatiecultuur waarin veel weerstand is bij veranderingen. Medewerkers kunnen lastig omgaan met (onverwachte) tegenslagen en zich niet goed aanpassen aan veranderende omstandigheden. Creativiteit en innovatie blijven uit waardoor het een grote uitdaging wordt om relevant te zijn en te blijven.

Soort zoekt soort

Openheid en leergierigheid is aanstekelijk en dat is zowel goed als slecht nieuws. Als jouw organisatie bruist van open en leergierige leiders dan trek je soortgelijke mensen aan die zich hiertoe aangetrokken voelen. En andersom geldt hetzelfde. 

Growth vs. Fixed Mindset: Carol Dweck's Theorie

Carol Dweck is een Amerikaanse psychologe die veel onderzoek doet naar het fenomeen ‘Growth Mindset’ oftewel: groeimindset. Ze beschrijft twee manieren om na te denken over een probleem dat net iets te moeilijk is om op te lossen. Ben je niet slim genoeg om het op te lossen (fixed mindset) of heb je het gewoon nog niet opgelost (growth mindset)? 

In onderstaande Tedtalk legt Carol Dweck uit wat de “Power of Yet” precies betekent en waarom het de kern raakt van het hebben van een Growth Mindset. Vrij vertaald gaat het over de kracht van geloven dat je iets ‘nog’ niet kan in plaats van dat je het sowieso niet kan. Geloof jij in de kracht van “nog niet” of zit je vast in de tirannie van het nu? 

Instead of luxuriating in the power of yet, people with a fixed mindset are gripped in the tyranny of now - Carol Dweck

Hoe ontwikkel je een growth mindset in jouw organisatie?

Als je een growth mindset in je organisatie wil stimuleren dan is de manier waarop je medewerkers beloont en waardeert van cruciaal belang.

Een beloningssysteem dat (enkel) gericht is op het behalen van output en resultaat leidt tot een fixed mindset. Je hebt de klus wel of niet geklaard en op basis daarvan waardeer je medewerkers. Je geeft medewerkers bijvoorbeeld alleen een bonus of salarisverhoging als ze hun target hebben gehaald. 

In plaats van enkel het resultaat te waarderen, beloon je de aandacht, strategie, concentratie en doorzettingsvermogen die mensen steken in hun werk. Je maakt de manier waarop iemand een uitdaging, taak of opdracht benadert, belangrijker dan het eindresultaat. En uit onderzoek blijkt dat het eindresultaat op lange termijn vele malen beter wordt. Het is namelijk een resultante van het gewenste gedrag dat je probeert te stimuleren.

Conclusie 

Openheid en leergierigheid zijn niet slechts mooie woorden, maar essentiële kwaliteiten die de basis vormen voor effectieve en duurzame groei. Door deze kwaliteiten te ontwikkelen en te omarmen, kunnen leiders, teams en organisaties zich beter aanpassen aan veranderingen en blijven ze relevant en competitief. Of je nu een leider, teamlid of organisatie bent, het bouwen van een cultuur van openheid en leergierigheid leidt tot een positieve impact en duurzame prestaties.

Aan de slag met openheid en leergierigheid

Ben jij een ondernemer en/of leidinggevende die meer openheid en leergierigheid wil ontwikkelen bij zichzelf, zijn team of organisatie? Dan is Expeditie Being wellicht iets voor jou: een 3-daagse wandel expeditie door de natuur. Een avontuur waarin je aan de slag gaat met alle vaardigheden van dimensie Being uit het Inner Development Goals Framework. Ben je een ondernemer of HR-specialist die zijn of haar medewerkers wil ontwikkelen in het creëren van een Growth Mindset? Wij denken graag met je mee. Klik hier om contact met ons op te nemen.

Verder nodigen we je uit om deze reis naar (meer) openheid en leergierigheid voort te zetten door ons te blijven volgen. We delen wekelijks blogs/artikelen/videos over de vaardigheden van het Inner Development Goals Framework.