Zelfbewustzijn is een essentiële leiderschapskwaliteit. Hoe zelfbewust zijn de leiders in jouw organisatie?

Zelfbewustzijn is de vierde vaardigheid van de dimensie Being uit het Inner Development Goals Framework. In dit blog leggen we uit wat ‘zelfbewustzijn’ precies is en waarom het een onmisbare leiderschap vaardigheid is.

‘Zelfbewustzijn': wat is het precies?

In het IDG-framework wordt de vaardigheid ‘zelfbewustzijn’ als volgt beschreven:

“Zelfbewustzijn is het vermogen om te reflecteren op eigen gedachten, gevoelens en verlangens; het hebben van een realistisch zelfbeeld en het vermogen om zichzelf te reguleren.”

In deze definitie schuilen verschillende elementen/vaardigheden. We zetten ze hieronder voor je uiteen:

• Inzicht in je eigen emoties en gedachten : Begrijpen wat je voelt en denkt, en waarom je bepaalde emoties of gedachten hebt in specifieke situaties.
• Reflectie : Het vermogen (en bereidheid) om na te denken over je eigen gedrag en de impact ervan op anderen.
• Erkennen van je sterke en zwakke punten : Inzicht hebben in je eigen capaciteiten en beperkingen, en hoe deze van invloed zijn op je leven en werk. Deze vaardigheid draagt bij aan het creëren van een realistisch zelfbeeld. 

Waarom is zelfbewustzijn zo belangrijk in cultuur en leiderschap?

Zelfbewustzijn is cruciaal omdat het de basis vormt voor veel andere innerlijke vaardigheden en gedragingen. Het speelt een essentiële rol in persoonlijke groei door je in staat te stellen jezelf beter te begrijpen, wat je helpt om aan je ontwikkeling te werken. Dit inzicht stelt je in staat om je sterke punten te versterken en tegelijkertijd aan je zwakke punten te werken. Bovendien bevordert zelfbewustzijn betere besluitvorming, omdat het je helpt weloverwogen keuzes te maken die in lijn zijn met je waarden en doelen. Het is ook een sleutelcomponent van emotionele intelligentie, die belangrijk is voor het opbouwen van gezonde relaties en effectief samenwerken met anderen. Ten slotte speelt zelfbewustzijn een belangrijke rol in stressmanagement, omdat het je helpt je eigen stressoren te begrijpen en effectieve copingstrategieën te ontwikkelen om hiermee om te gaan.

Hoe herken je een gebrek aan ‘Zelfbewustzijn’ in leiderschap?

Als één of meerdere van onderstaande voorbeelden herkenbaar voor je zijn, dan is de kans groot dat er veel winst te behalen is op de vaardigheid zelfbewustzijn voor de leiders in jouw organisatie:

• Weerstand tegen feedback : Leiders met een beperkt zelfbewustzijn hebben moeite met het ontvangen van feedback. Ze reageren vaak defensief en vinden het moeilijk om verantwoordelijkheid te nemen voor hun acties en gedrag.
• Impulsief Gedrag : Leiders met een beperkt zelfbewustzijn hebben moeite met het herkennen en reguleren van emoties, zeker in lastige situaties. Ze worden bijvoorbeeld snel boos of geïrriteerd. Of ze nemen professionele zaken heel persoonlijk waardoor ze moeite hebben om ‘lastige’ zaken constructief op te lossen.
• Gebrek aan Empathie : Minder zelfbewuste leiders kunnen dusdanig in beslag genomen worden hun eigen emoties en gevoelens, dat ze geen ruimte meer hebben om zich in te leven in anderen. Ze zijn hun eigen emoties niet de baas en hebben daardoor geen zicht meer op wat er bij de ander gebeurt.
• Oppervlakkige relaties:  Leiders die minder zelfbewust zijn, hebben moeite om duurzame relaties op te bouwen. Ze vinden het lastig om zich echt kwetsbaar op te stellen waardoor relaties oppervlakkig blijven.

Wat is de impact van (een gebrek aan) ‘Zelfbewustzijn’?

Een gebrek aan zelfbewustzijn bij leiders kan verstrekkende gevolgen hebben voor de gehele organisatie. Hier zijn enkele manieren waarop dit tekort de organisatie kan beïnvloeden:

Een onveilige organisatiecultuur

Wanneer leiders moeite hebben met het ontvangen van feedback en defensief reageren, creëert dit een cultuur van angst en onzekerheid. Medewerkers voelen zich niet gehoord en zijn minder geneigd om open te communiceren of hun zorgen te uiten. Dit kan leiden tot een afname in vertrouwen en samenwerking binnen teams.

Verminderde Productiviteit

Impulsieve beslissingen en emotionele uitbarstingen van leiders kunnen de efficiëntie van het werkproces ernstig verstoren. Medewerkers weten niet waar ze aan toe zijn en worden vaak afgeleid door de grillen van hun leidinggevende. Dit leidt tot verwarring, verminderde motivatie en uiteindelijk lagere productiviteit.

Hoog Verloop en Burn-out

Een gebrek aan empathie en het onvermogen om zich in te leven in de gevoelens en behoeften van medewerkers kan leiden tot een hoog verloop en een toename van burn-out gevallen. Medewerkers die zich niet ondersteund en begrepen voelen, zullen sneller geneigd zijn om de organisatie te verlaten op zoek naar een gezondere werkomgeving.

Moeizame Besluitvorming

Leiders die zich laten leiden door hun emoties en niet in staat zijn om weloverwogen beslissingen te nemen, kunnen de organisatie in gevaar brengen. Dit kan resulteren in slechte strategische keuzes, gemiste kansen en inefficiënt gebruik van middelen. Het gebrek aan consistentie en helderheid in beslissingen kan de algehele prestaties van de organisatie negatief beïnvloeden.

Het Johari Venster: Zelfbewustzijn Vergroten in Leiderschap

Het Johari Venster, ontwikkeld door Joseph Luft en Harrington Ingham, helpt bij het verbeteren van zelfbewustzijn en wederzijds begrip. Door het open gebied, 'de arena', te vergroten, kunnen leiders effectiever en transparanter worden. Hieronder worden de verschillende gebieden uitgelegd en hoe je ze kunt beïnvloeden.

‘De Arena’ – Het Open Gebied

Het open gebied is de kern van het Johari Venster. Hier bevinden zich eigenschappen, gedachten, gevoelens en gedragspatronen die zowel jij als anderen kennen. Dit vergroot je zelfbewustzijn en bevordert samenwerking. Bijvoorbeeld, als collega's weten dat Marleen een getalenteerde grafisch ontwerper is die open staat voor feedback, kunnen ze beter met haar samenwerken en haar sterke punten benutten.

‘De Blinde Vlek’ – Onbekend voor Jezelf, Bekend bij Anderen

In het blinde gebied bevinden zich zaken die jij niet van jezelf weet, maar anderen wel. Feedback van collega's kan dit gebied verkleinen. Bijvoorbeeld, als Marleen niet beseft dat ze te veel hooi op haar vork neemt, kunnen collega's haar daarop wijzen, zodat ze haar werkstijl kan aanpassen en stress kan verminderen. Door open te staan voor feedback, kan Marleen proactief werken aan persoonlijke groei en betere samenwerking.

‘Het Masker’ – Het Verborgen Gebied

Het verborgen gebied bevat zaken die je wel zelf kent, maar niet met anderen deelt. Dit kan persoonlijke ambities of emoties omvatten. Door meer te delen, zoals carrièredoelen, kan Marleen nieuwe kansen creëren en steun ontvangen van haar collega's. Het verkleinen van dit gebied bevordert vertrouwen en begrip binnen het team, wat samenwerking en creativiteit stimuleert.

‘Het Onbekende Gebied’ – Onbekend voor Iedereen

Het onbekende gebied bevat eigenschappen, emoties of vaardigheden die voor niemand bekend zijn. Dit gebied biedt potentieel voor zelfontdekking en groei. Bijvoorbeeld, Marleen's verborgen talent voor illustreren kan naar voren komen door open communicatie en feedback. Door dit gebied te verkennen, kan Marleen nieuwe mogelijkheden ontdekken voor haar professionele groei en het team als geheel.

Conclusie

Het Johari Venster vergroot zelfbewustzijn en bevordert samenwerking door het open gebied te vergroten en feedback te integreren. Leiders die deze methoden toepassen, creëren een transparante en ondersteunende werkomgeving, wat leidt tot verbeterde persoonlijke groei, teamdynamiek en algehele effectiviteit.